Ils sont partout : plan digital, transformation numérique, réseau social interne… s’élèvent au rang de mantra des organisations, sous la houlette de Chief Digital Officers rapidement devenus incontournables.
Touchant tous les secteurs, le digital est l’emblème d’un monde qui change vite et profondément. En moins de temps qu’il n’en faut aux entreprises pour les appréhender, les tendances deviennent des réalités et les innovations des nécessités.
Or dans ce grand chambardement, l’avantage concurrentiel n’est pas tant dans la technologie, que dans l’état d’esprit. Il s’agit avant tout de transformation culturelle et managériale. Le digital (de même que l’intelligence collective) n’est pas une fin en soi : ce n’est qu’un moyen de transformer l’organisation au service d’une vision partagée ; un comment plutôt qu’un pourquoi. On parle bien de transformation et non de changement, car l’enjeu n’est pas d’aller d’un point A à un point B défini à l’avance. La transformation est avant tout une aventure humaine ; c’est apprendre à aimer surfer sur la complexité, individuellement et collectivement, pour créer durablement de la valeur dans un contexte mouvant. Cela ne se passe pas que dans la tête (rationnel), mais aussi dans le coeur (émotions) et les tripes (intuition).
Oser travailler sur la culture !
Sébastien Bazin, PDG d’AccorHotels, affirmait début 2016 au 01Business Forum que “si on croit aller assez vite en matière de digital, c’est qu’on est trop lent”. Un an auparavant, lors du même événement, il expliquait :
Si on ne comprend pas que la transformation digitale est une transformation de culture, on n’y arrivera pas”
La culture d’une organisation repose sur un triptyque objets — comportements — valeurs. Chaque composante influence la transformation et est influencée par elle, positivement ou négativement. Aussi puissant soit-il, le digital (systèmes, data, plateformes…) n’est qu’un objet. Son succès dépend des comportements et des valeurs : management, leadership et collaboration dans l’organisation.
Des dimensions qui, pour se transformer réellement et donner du sens à la révolution digitale, requièrent une démarche de fond, volontariste, authentique et systémique. Co-construire, oser faire confiance, dépasser les silos et les organigrammes pour travailler de façon transverse, demandent de la persévérance quand l’organisation s’est bâtie sur des réflexes inverses. Accompagner les managers et les collaborateurs n’a qu’un impact restreint si les dirigeants ne s’impliquent pas personnellement et si la gouvernance ne s’adapte pas.
Investir dans une transformation culturelle pour créer de la valeur
De fait, le défi se joue en grande partie dans le rapport au temps : alors que le digital est un univers d’accélération, la culture évolue dans la durée. Pas de solution miracle à ce paradoxe, si ce n’est justement “prendre le temps d’aller vite” ! Or si le digital n’est qu’un moyen, c’est pourtant souvent là que les entreprises mettent les moyens : c’est plus visible, plus concret, plus simple qu’un travail de fond sur les manières de penser et d’agir. Mais les deux ressources que sont l’argent et le temps sont tout aussi nécessaires pour mettre en oeuvre des démarches qui transforment l’ADN culturel et managérial, au coeur du réacteur. Dans les deux cas, le but est bien de créer de la valeur. Ceci est d’autant plus vrai, qu’une transformation digitale mal appropriée est bien souvent un serpent de mer en interne comme en externe, : perte de temps et d’argent pour les salariés comme pour l’organisation.
“Prendre le temps d’aller vite” est un véritable choix d’investissement.
Chez Imfusio, nous sommes sûrs que les organisations qui font ce choix aujourd’hui sont celles qui tireront demain et après-demain leur épingle du jeu de la complexité et de la transformation permanente qui ne fait que commencer. Si la transformation digitale assure la croissance, la transformation culturelle la pérennise.