Pourtant je ne suis pas une spécialiste R.H.!
Sûrement parce que je travaille main dans la main avec celles et ceux qui aspirent à créer le plein potentiel et à amplifier un mouvement dans une démarche de transfo.
Et parmi ces personnes, certains responsables R.H. qui sont de véritables garants de la transfo culturelle, tantôt aiguilleurs, tantôt observateurs, toujours en soutien.
La plupart des R.H. que je côtoie se positionnent, sans toujours le dire, en pionniers s’essayant à de nouvelles approches, testant des outils avant de les déployer auprès des équipes, pour s’assurer de leur efficacité. En véritables artisans de la transfo.
Et dans ce film on ne voit pas le personnage principal, gestionnaire RH de proximité comme un agent de transformation mais plutôt comme un automate qui agit froidement en répondant aux injonctions de son chef. Une opérationnelle qui agit pour « faire son travail » sans vague.
Or dans ce film, les vagues deviennent gigantesques et on s’enfonce dans son siège au fil des étapes… Et puis je me suis surprise à me dire : “et si on remplaçait cette gestionnaire RH par un gestionnaire intermédiaire, un manager de première ligne, un employé dans une démarche de changement ?”
Vous savez, ces gestionnaires et employés (peut-être vous) qui doivent innover, fournir de nouvelles solutions chaque mois, mobiliser vite, mobiliser pour livrer… Leurs gestes pour arriver à leurs fins pourraient-ils être aussi impitoyables que ceux de cette gestionnaire RH dépeinte dans ce film ?
J’ose espérer que non… Et je peux témoigner que ce n’est pas aussi extrême dans ce que j’ai pu observer dans mes accompagnements (ouf! pour vous comme pour moi!)… Cependant j’ai pu y reconnaître certaines dérives…
Dans cette quête à l’industrialisation des processus d’innovation, d’uniformisation des pratiques, force est de déplorer des signes d’agissement rapides, parfois incohérents, qui mènent à des contre-sens… Et ce, sous prétexte qu’il faut agir agir agir vite vite vite… Menant trop souvent à des questionnements, des besoins de ralentir, pour ne pas dire à une nécessité de s’arrêter…
Selon moi, ce film rappelle par une illustration extrême, ce qui est essentiel au bon fonctionnement d’une entreprise : la confiance.
Fondement-clé : la confiance pour relier et faire progresser.
Bien joué dans le film, son pur contre-exemple : la fausse-confiance!
Plusieurs manifestations :
- Le début du film se déroule à Chamonix, où l’équipe RH et une poignée de gestionnaires dits à haut potentiel s’offrent une escapade en traineau à chiens pour « sentir » la confiance. Résultat : “faut avoir confiance que c’est toi qui tient la barre”.
- Une RH présentée comme une des meilleures, prometteuse, ambitieuse et “killeuse”par le DRH, qui porte le contenu des ateliers de ce off-site…
- Cette RH qui fonce droit dans un plan machiavélique fomenté par son supérieur car elle lui voue une confiance a priori “aveugle”. En effet, alors qu’elle travaillait à Londres il est venu la chercher pour ce “poste-tremplin”, en lui déroulant le tapis rouge (rému à l’appui), l’ayant soi-disant repérée sur les bancs de l’université et dés lors qualifiée de « championne ».
- Cette RH qui gère 72 employés et qui va avoir la lourde responsabilité de décider les « A16 » à quitter volontairement l’entreprise…
- Et qui tient un discours aimable et si bien tourné, qu’on voit bien pourquoi les malheureux élus se prennent dans ses filets… On s’y prendrait nous-mêmes !
Donc si on veut créer un environnement de croissance, comment s’inscrire dans la confiance ?
Quelques pistes, déjà mises en oeuvre auprès de nos clients :
- Passer du temps pour bâtir un langage commun, des repères partagés, une vision qui est — soit expliquée et appropriée par tous -soit, si le temps le permet, qui est bâtit ensemble. Et en faire un continuum en nommant par exemple des responsables Vision (R.H. et non-R.H.).
- Créer des espaces de gestion des tensions, avec ou sans modérateur. En se donnant des règles du je(u) et du nous. Dans le même esprit, s’autoriser à des temps de feedbacks réguliers où on s’autorise à être dur avec le projet / les sujets et doux avec les personnes.
- Peut-être éviter de lister des “champions” versus le reste du monde, là où on est tous des contributeurs. Privilégiez un langage plus inclusif.
- Constituer des communautés de « volontaires » versus de personnes désignées. Mieux vaut avoir 2 personnes engagées qu’une foule de gens non motivés.
- Et si certains taxis de Montréal portent un « Bonjour » en gros écrit sur leur carrosserie, c’est peut-être parce qu’on en oublie les rudiments de l’accueil (transportés comme transporteurs) ? Bref retour à la civilité…
Il y a encore plein d’autres fondements dépeints dans ce film qui perturbe : la notion de pouvoir, de contrôle, l’éthique, la responsabilité collective, les critères de performance, de reconnaissance, l’intelligence spatiale des bureaux, les accompagnements au départ, les plans de relève, etc…